一、具体意味着可信、可复制
像目标管理务必具体一样，夸奖下属最重要的方法论，也是具体。就事论事，说处境、说细节。你说出的夸赞越是具体，员工回忆的内容就越是清晰，双方更容易产生"共情"，即感同身受。
好比你夸下属"人好"就是很空泛的说法，你要具体说到底发生了什么事、员工做了哪些努力才给你产生了他人好的印象，而这个印象为什么与众不同，哪一点是真的打动了你，让你忍不住给予夸赞的。你的描述越具体，员工感觉越实在，也更能相信和接受。
相反，为了夸赞而夸赞的时候，被夸赞的落脚点往往是空洞的或者夸大其词的，给员工一种很空、戴高帽的感觉，员工会感觉尴尬，甚至觉得莫名其妙。真诚的赞赏往往让人听得悦耳，被赞赏的下属会感觉放松。
如果你的赞赏让下属觉得紧张，那这样的赞赏不仅没有拉近彼此的关系，反而可能变成疏远的源头，员工的积极性反而降低了。
二、打破所谓的扬弃平衡
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